关于考核产品经理的绩效的诀窍有哪些？
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何对产品经理进行绩效考核，所在行业不一样，公司不一样，所做产品不一样，考核的标准也会不太一样，结合自己的产品工作实践，对产品经理进行考核可从需求文档、需求评估和优先级定义、需求管理计划表、需求变更、项目跟进、工作态度、沟通情况、运营指标和其它几个大项进行考核，每个大项可以细分成小项，小项根据具体情况具体分析，每个小项的考核评分标准是什么，每个小项的总分值是多少，占总分值的权重百分比是多少，产品经理自己给自己打多少分，产品经理自己对自己的评价是什么，直接领导给产品经理打多少分，给产品经理的评价是什么。对产品经理的绩效考核，结果不是主要目的，考核只是一种手段，关于在于沟通，肯定产品经理做得好的地方，提出表扬，对于产品经理做出的突出贡献，可适当给予加分和奖励；沟通产品经理做得不足的地方，分析造成不足的原因，需要什么样的资源去弥补不足，帮助产品经理成长，促使产品经理的专业技能和素养迈上一个新的台阶。
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一.先说官方指标:
产品考核的官方指标是3类：洞察力，判断力和执行力。
最核心的是洞察力，即发现用户痛点和市场痛点的能力；
其次是判断力：功能的做与不做，少即是多，化繁为简的能力；
最后是执行力，即完成产品功能的能力。
二.再说现实情况
百度是工程师文化群体，所以相比其它公司，它的pm体系有个很特殊的分化，即前端产品和策略端产品。
前端产品是我们普遍意义上的产品经理，画原型谈合作等，是负责具体具象化的设计，
策略端产品相对比较特殊，负责评估指标，提出功能优化点等。
但其实两者最等同的一项指标都是受到rd认可，从帮助rd工作获得rd认可，到指挥rd和让rd信服。
如何让rd从信任到信服是实际操作重要的指标。
三. 继续落地吧
在第二个基础上，就需要洞悉和理解产品需求，这时候的能力是对待需求方:
1 化需求方需求为产品需求
2 以产品指标挑战需求方
3 以产品帮助需求方
4 以产品帮助需求方同时，赢得市场。
满足需求方，才是衡量产品经理成败的基础。有时需求方是个体，有时需求方是个体也是市场，那是最好的结果。
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工作业绩：
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）。
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 。
3．相关技术/品质的控制或改良 。
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 。
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 。
工作技能 ：
1．业务知识技能、管理决策的能力 。
2．组织与领导的能力。
3．沟通与协调的能力。
4．开拓与创新的能力。
5．执行与贯彻的能力。
工作素质：
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务。
2．工作努力，份内工作非常完善。
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用。
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象。
5．工作的责任感与对公司的奉献精神。
工作态度：
1．服从工作安排，勤勉、诚恳。
2．团结协作，团队意识。
3．守时守规，务实、主动、积极。
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言。
5．工作精神面貌：是否乐观、进取。
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绩效考核单我觉得，要想绩效考核落地，可以按照“一二三四”这样的思路进行操作：一是做好一个定位，二是打好两个基础，三是提供三个保证，四是重视四大步骤。做好一个定位 做好一个定位，就是做好绩效考核的定位，这个定位有两层意思：一是，绩效考核究竟要考核哪些东西。二是，绩效考核的目的到底是什么。第一层意思，绩效考核究竟要考核哪些东西呢。绩效考核，顾名思义，就是对“绩效”的考核，当然是和“绩效”有关的内容，凡是和“绩效”无关的，都不应该放到绩效考核里去。属于行为方面的，放到行为考核里去；属于专业方面的，放到专业考核里去。第二层意思，绩效考核的目的到底是。绩效考核的目的，有的说，是为了提高企业绩效；有的说，是为了调动积极性；有的说，是为了提升管理水平；也有的说，是为了战略落地。对于这些说法，都没有什么问题，但我觉得，绩效考核的主要目的，就是实现薪酬的合理分配，说白了，就是怎么把钱分好。我曾经在中人网发过文章，讲了绩效考核的目的就是为了分钱，有网友留言说，如果把绩效考核仅仅定位在分钱，那绩效考核就会流于形式，就是自寻死路。这样的回答，代表了不少人的观点。从企业实际操作的角度来看，有三点可以探讨：一是，除了运用考核进行薪酬的合理分配，我们还有没有比考核更好的手段。二是，绩效考核如果不和薪酬挂钩，绩效考核的意义又在哪。三是，如果把任何一项管理都上升到战略层面，我们又怎么来解决那些具体的实际问题。这里我们看看两位著名的企业家是怎么说的。华为的任正非认为，企业有两件大事：一是怎么管好干部，二是怎么分好钱。他还认为，有时分钱比赚钱还要难。阿里的马云认为，企业留不住人才有两个原因：一是钱没给到位，二是伤了人家的心。要把钱分好，就不能仅凭领导印象，不能拍脑袋，总得有个比较科学的办法，这个办法，我认为就是绩效考核，通过绩效考核这个手段，来达到分好钱的目的。要把钱给到位，并不是说发的钱越多越好，这样哪个老板也不会愿意，而是主要体现在内部分配的合理与公正，让大多数员工认为是合理的，是公正的，所以，要把钱给到位，也必须通过绩效考核来实现。
