酒店人力资源发展与现状(1)

酒店人力资源发展与现状

京基喜来登酒店人力资源分析

摘要：酒店人力资源管理是一个酒店管理的核心重点，人力资源是一个企业最重要的资本，人力资源管理对企业有着至关重要的意义，尤其是以人为本的酒店行业。如何加强人力资源管理成为了企业必须考虑的问题，也是我们必须面临的一个难题。而我国很多企业在酒店人力资源管理方面都还存在很多的问题和不足。本文通过对深圳大梅沙京基喜来登为对象分析酒店企业在人力资源管理存在的问题，并且提出切实可行的解决方案。希望以此加强酒店的综合竞争力给酒店带来最大化的经济效益。

关键词：星级酒店、人力资源、管理、发展

Hotel human resources development and the present situation

——Kingkey sheraton hotel human resources

Abstract: The development of the hotel now is faster and faster, so all aspects will follow the hotel development, perhaps this is the trend of modern society. So both in international hotel and local hotel with the rapid pace of development in development to not let social eliminated... So the hotel need to keep up with the pace of the society must continuously perfect its own structure. The hotel human resources is a key to conquer. Human resource is

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酒店人力资源发展及现状——京基喜来登酒店人力资源

the most important capital, how an enterprise human resources management is of vital significance to the enterprise, like our hotel industry, in particular, a human-oriented service industry. How to strengthen the management of human resources has become the enterprise must consider the question, is also a problem we must face. But our country many enterprises in the hotel human resources management still exist many problems and the insufficiency. This article through to the shenzhen big plum sand kingkey sheraton hotel companies for object analysis on problems of human resource management, and puts forward the feasible solution. Hope to strengthen the comprehensive competitiveness of the hotel brings to the hotel to maximize economic benefits.

Key words: star hotel, management, the present situation, the Suggestions and development

目录

酒店人力资源发展与现状 .......................................................................................................................................................... I 1 引言 ......................................................................................................................................................................................... 1 2 酒店人力资源及人力资源管理定义 ...................................................................................................................................... 1

2.1酒店人力资源 ................................................................................................................................................................ 1 2.2人力资源管理 ................................................................................................................................................................ 2

2.2.1宏观管理 ............................................................................................................................................................. 2 2.2.2微观管理 ............................................................................................................................................................. 2

3 国内酒店的现状及其发展 ...................................................................................................................................................... 3 4 深圳大梅沙京基喜来登度假大酒店 ...................................................................................................................................... 4 5 酒店人力资源的重要性和必要性 .......................................................................................................................................... 6

5.1适应酒店人力资源的不断发展壮大 ............................................................................................................................ 6 5.2有助于提高酒店的经济效益和竞争力 ........................................................................................................................ 6 5.3人力资源管理能提高员工绩效 .................................................................................................................................... 7 6 京基喜来登酒店的人力资源现状 .......................................................................................................................................... 7

6.1深圳大梅沙京基喜来登度假大酒店的人力资源现状 ................................................................................................ 8 6.2缺乏合理的人力资源规划 ............................................................................................................................................ 9

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酒店人力资源发展及现状——京基喜来登酒店人力资源

6.3培训体系不够完善 ........................................................................................................................................................ 9 6.4缺乏合理的薪酬激励制度 .......................................................................................................................................... 10 6.5酒店员工流失率高并缺乏控制 .................................................................................................................................. 10 6.6不够重视企业文化建设 .............................................................................................................................................. 11 7 针对以上酒店的问题作出解决方案 .................................................................................................................................... 12

7.1制定人力资源规划 ...................................................................................................................................................... 12 7.2构建有效人才梯队 ...................................................................................................................................................... 12 7.3实施现代人力资源管理方案 ...................................................................................................................................... 13

7.3.1 重视内部公平性 .............................................................................................................................................. 13 7.3.2 采用合理的招聘制度 ...................................................................................................................................... 13 7.4建立企业优秀文化 ...................................................................................................................................................... 14 8 结论 ....................................................................................................................................................................................... 14 参考文献.................................................................................................................................................................................... 15 致谢词 ....................................................................................................................................................................................... 15

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1 引言

自从改革开放到21世纪初期，酒店企业就像雨后春笋般的不断涌现，但是大部分酒店并不能走向最终的成功，根据有关部门的统计只有不到5%的酒店能够走向成功。21世纪的竞争归根结底还是人才的竞争，所以能否在这场竞争赛中获得最终的胜利则取决于人才。但是我国的人才并不丰富，就像英国前首相布莱尔说的中国的人力资源有两个特点：一个是人力资源“RICH”(富），一个是人力资源“POOR”(贫），就是指我国的人力资源丰富，但是我国的人力资源的素质并不高，因此酒店迫切需要高素质的人力资源。但是由于酒店业最近发展的太快导致了酒店本身的先天不足，尤其是人力资源管理方面存在各种问题。使得酒店发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。越来越多的情况表明人力资源管理的滞后已经成为制约酒店成长和发展的重大难题。

2 酒店人力资源及人力资源管理定义

2.1酒店人力资源

其实酒店人力资源就是酒店所有与人有关的行为和行动都是酒店人力的范围。不再是单一的停留在以前那简单的认识中。这就像是以前我们小时候只需要这道要吃饭就好了但是长大之后不仅要知道是因为饿所以吃饭更要知道那是为我们日常的行为，动作，所有的生命活动提供必需的营养。

发展历程：管理学大师彼得.德鲁克（Peter Drucker)在1954年出版的《管理的实践》（The Practice of Management)这部经典著作中，首次在管理学领域阐述了人力资源概念的含义：“人力资源——完整的人——是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为

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多产的资源。（The human resource-the whole man-is,of all resource entrusted to man,the most productive,the most versatile,the most resourceful.)”

酒店人力资源和人力资源其实有共同的也有不同的地方:相同的是:他们都是针对人力进行研究；不同的是：酒店人力资源只是人力资源用在一个具体的行业所总结出的一个新的名词而已，说详细一点也就是包含与被包含，但是酒店更加重要的是人，人是酒店的中心、重心。因为酒店是一个服务性的行业，所以必须以人为本。

2.2人力资源管理

人力资源管理（Human Resource Management 简称HRM)人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对一定的物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。

人力资源还可以分为两大类宏观管理和微观管理。

2.2.1宏观管理

宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制、从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

2.2.2微观管理

人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以指挥、组织、协调和控制，以

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实现组织的目标。

3 国内酒店的现状及其发展

酒店业是人类最古老的职业之一，其起源可追溯到几千年前的史前洞穴。酒店业伴随着人类文明的发展不断进步，现代的酒店业就是从中国驿站、中东的商队客店、古罗马的棚舍、欧洲的路边旅馆以及美国的马车客栈演变而来。今天的酒店已成为全球旅游热中不可缺少的一部分，是商业全球化发展的主力军。

现代酒店的发展在西方国家发展得历史比较悠久，现在比较著名的酒店集团大部分都是西方酒店集团，有的甚至已经有了上百年的历史，比如洲际集团、雅高集团、希尔顿集团等等，这些酒店集团的发展历史以及发展的高度和深度都已经达到了一定的水平，这几个集团也是目前全球发展得教好的酒店集团。而国内的酒店集团发展的历史相对较短，由于历史和现实的局限性，所以国内的知名酒店品牌并不多，而且发展的水平和西方酒店也有一定的差距。随着我国经济的快速发展，以及改革开放的政策，国内与国外的经济交流与合作也随之增多，更多先进的技术和理念都被引进了国内，同时经济的发展也吸引了大量的外资注入到国内市场，越来越多的国外高端酒店品牌不断地在国内市场生根发芽，从沿海深入到内陆。同时经济带动了旅游，近年来旅游业的发展速度同样飞快，这就给酒店业的发展创造了更好地条件。酒店业占据了旅游业中吃、住、行、游、购、娱六大要素的首要两要素，对旅游业所做的贡献也是举足轻重，对旅游业的发展起到了非常重要的作用。

国内酒店业未来发展的趋势可分为四大特点：第一，现代化和网络化进程将进一步加快。新材料、新设备、新技术的大量采用，将更适应客人的需求，现在不管是在什么方面，讲究的都是绿色环保，所以绿色环保这一条路也将是酒店业发展的方向之一。随着科学的进步，计算机在酒店的应用已不仅仅用于前台的经营业务，而是逐渐向后勤保障系统发展，

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同时酒店内部网络与互联网联接，普及网络化管理，才能使管理全面升级到智能化管理阶段。所以网络化在酒店的发展也将进一步加快。第二，集团化经营。现在国际酒店集团进入中国市场的速度和数量与日俱增，世界各大酒店接团挟其雄厚的资金强势进入中国市场，国际化的大酒店在迅速占据沿海一线城市的市场之后逐渐向内陆中小城市延伸。国内的酒店集团发展历史短，总体规模非常有限，大多数企业基本保留在单一管理的初级阶段，这种原始的发展模式既不能够为酒店带来丰厚的效益，同时也无法和国外高端酒店品牌竞争，所以加快集团化经营是很有必要的，在控制总量的同时调整结构，通过资产和品牌的重组，按照市场需要，促进中国酒店业的改革和资产整合，加快集团化进程。第三，品牌化发展。酒店品牌的竞争其实就是酒店文化的竞争，虽然我国酒店业起步晚，但是我们也要在酒店品牌中体现出个性魅力，吸引顾客。品牌可以使酒店具有较高的声誉，大大提高酒店的知名度和美誉度，提高管理和营销的水平，建立稳定长期的客源，同时能够增强酒店在同行内的竞争力。第四，经济型酒店加速发展，差异化或成为竞争焦点和发展趋势。针对国内主流的消费人群，经济型的酒店在国内受到了大部分消费者的喜爱，发展的速度也随之加快。但是现在中国经济型酒店已经出现了严重的同质化现象，顾客在体验上的差异已经不是那么明显，虽然经济型酒店的市场较大，但是满足顾客的需求才是增强竞争的有力方法，顾客体验的差异化将是未来的竞争和发展方向。总的来说现在

酒店的发展就是看酒店在人才方面的竞争与利用。说到底也就是人才的竞争。

4 深圳大梅沙京基喜来登度假大酒店

深圳大梅沙京基喜来登度假大酒店是喜达屋集团旗下的一个字品牌，它于2007年8月19日正式开业。占地面积达6万多平方千米，楼高12层，总共有368个房间，值得一提的是这368间客房全部都是拥有海景全视野，就这一点就为酒店带来来可观的收入，吸引了不少游客的入住。它属于国际型商务度假酒店，是深圳市东部旅游开发的重点项目，

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将成为深圳东部生态旅游开发的标志性建筑。

现在酒店人力资源是每一个酒店都非常重视的问题，因为酒店就是属于服务性行业而服务归根到底其实就是人，因为服务必须要靠人去实施，那么酒店最重视酒店员工也就是顺理成章的事情了。但是现在的酒店是都重视到酒店人力资源部门去了，而没有真正的做到重视酒店的人力资源，我认为这就是酒店领导没有真正的理解到人力资源的真正意义而是片面的肢解了错误的含义。

常见的就是我实习酒店的人力资源部门的员工就会看不起其他部门的员工。其实归根结底还是只有一个原因：他们基本上都是名牌或者是重点大学毕业的，最少都是有自己的特长如：英语、唱歌、社交等等。但是其他部门就不会对进入的员工要求的那么严格，只要是自己想在酒店并且好好干而且付诸行动的酒店都会很欢迎。所以这就造成了严重的两极分化。这就像我们国家的东西部的贫富落差是一样的，为什么国家会积极的发展西部想要东西部逐渐的靠近并做到一体，就是因为东西部的两极分化极大的引响了国家前进的步伐和东西部的稳定。我们酒店也是一样由于只是贫富的差距引起很多本不必要的麻烦。所以现代酒店更应该向国家的西部大开发一样提高酒店所有人员的素质、素养，当然并不是说必须要提高其他部门进入的门槛也不是说要降低人力资源部门的进入门槛而是实行最好的酒店人（）的培训，酒店必须有自己的培训团队，那样就能够更好地对酒店员工实行定期的培训。当然除了提高双方的素质，素养，知识之外还必须定期组织酒店员工进行团队活动如：登山、旅游、吃饭、唱K。。。。。。只要是有利于员工间的和谐的活动都应该经常有。

我是一个正在准备毕业的学生也正在进行实习当中；作为一个实习生更加能够体会到一个实习生在酒店当中的地位：可以说酒店就是实习生工作在酒店的第一岗位，也就是都是实习生在面临客人的服务。但是我却是一点也看不出酒店对实习生的重视（当然这是我自己的体会，或者是在我所实习的酒店和有我同学实习的酒店）

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5 酒店人力资源的重要性和必要性

5.1适应酒店人力资源的不断发展壮大

经过市场竞争的不断洗礼，星级酒店也必须紧跟时代的步伐，甚至是引领世界企业发展的前进，但如何加强人力资源管理是我们面临的一个全新的挑战。随着深圳京基喜来登度假大酒店的开业并且利用地理优势很容易的便在众多酒店中脱颖而出但同时也正是因为地理优势而让人忽略了许多应该注意的地方。但同时如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制劳动力成本，不仅是提高酒店综合竞争力的一个保证。发展的同时，我们也要保留一定的人力资源总量，还要提高有效劳动量，其中最重要的就是如何提高员工素质，调动员工的积极性，以此便利于酒店的发展壮大。所以加强人力资源管理，既是酒店发展过程中的挑战也是必须妥善解决的问题。总的来说也就是酒店业离不开人，这是酒店身为服务性行业就已经决定的事情，而酒店的发展更加离不开人力资源管理。因为人力资源管理就是教你如何将人力资源以最小的人工成本做出最大的成绩，所以酒店想要发展壮大必须依靠人力资源管理，那么酒店想发展壮大也就必须从人力资源管理入手。

5.2有助于提高酒店的经济效益和竞争力

国家与国家之间是综合国力的竞争，而综合国力的竞争归根结底就是人才的竞争，所以说人才竞争才是相互竞争的重要因素。而人力资源的形成是酒店核心能力的基础。所以一个酒店想不断的发展壮大必须建立在人力资源上的自身优势，因为人力资源决定着酒店是否能够持续发展。

对酒店来说，合格的领导班子及英明的决策时非常重要的，尤其是在我们酒店这种服务性行业中显得格外的重要。而人才是人力资源的核心，那么酒店必须加大对酒店人才的

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培养为酒店的发展壮大做好充分的准备。不断的引进高端人才、在一定程度上做好防止人才的流失。从而加强酒店的效益和核心竞争力。

5.3人力资源管理能提高员工绩效

人力资源管理也就是对人力资源做出相应的建议和措施加强对人力资源的控制。越来越多的企业重视人力资源管理那是因为各大企业都知道人力资源管理可以提高员工的工作绩效。人力资源管理同过科学有效的方法企业的员工。。。。。很多的企业都非常重视自己的人力资源管理但是他们却没有一个系统而完善有效的人力资源管理方案，很难起到提高员工绩效的作用。那么如何利用人力资源管理提高员工绩效就是一个我们必须面临的一个问题和挑战。

6 京基喜来登酒店的人力资源现状

就拿我所实习的酒店做一个例子好了：小的时候因为家里非常的贫穷所以根本就没有机会到饭店吃饭那就更不用说那些大型的酒店了，长大一些的时候看到电视里的酒店中的员工都是穿着光鲜亮丽的制服工作觉得非常的好看和安逸所以在高考填报志愿的时候就义无返顾的填报了这个向往的职业学习了酒店管理。但现实却是应了一句网络热语：理想很丰满现实很骨感。踏进酒店实习的一霎那就像天堂地狱的区别似得，与自己想象的和电视中的那些画面完全是不同的。就这样我进入了酒店西餐厅实习，在实习中我慢慢的适应了我的生活和酒店工作的节奏。当然也就更加熟悉这个酒店的操作，尤其是这酒店的管理制度和对员工的态度。

我在这家酒店实习慢慢的发现酒店其实非常的重视人力资源部门但是对待其他员工就不是那样的尽如人意了。我实习的那家酒店对人力资源部门的员工进入要求是非常的严格

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的：必须是重点大学毕业的，而且还必须可以熟练地掌握英语对话这两点就是最基本的要求，但是想普通的员工就是不是什么重点大学毕业也可以甚至是根本就不管你文凭，这样就造成了酒店的人员复杂、参差不齐。但是他们根本就没有考虑到这样做的后果，造成了酒店的人员之间不信任和不团结相互的看不起这在吃饭就可以看出来。

深圳大梅沙京基喜来登度假大酒店于2007年正式开业，是属于喜达屋集团旗下的一个子品牌五星级酒店。由于背后是一个国际性的大集团所以开业还是非常的顺利，但是开业之后的业绩一直是不高不低的。但因为自身有一个非常好的地理优势所以总是有人慕名而来。开业以来酒店一直是力图发展做出一个让集团满意的业绩但是无论怎么样努力最后的结果都不是那么的满意。最重要的是酒店员工流失率非常的大。而实习生更是90%都是实习完就立马走人，而且在我们实习的半年里酒店的经理、总监、副经理就全部换了一遍。为什么会出现这种情况酒店值得深思。

6.1深圳大梅沙京基喜来登度假大酒店的人力资源现状

因为刚开业时需要大量的员工所以招聘也就不是那么的严格这就导致了一些不利的因素，而开业时比较的匆忙所以员工的培训工作也就不是那么的到位。加上酒店高层都是集团下拨的人才，当然不可否认他们都是酒店方面的人才但是毕竟每一个地方有每一个地方的不同情况不能够做到因人制宜。但是酒店经过这几年的发展酒店逐渐的趋于了稳定。但是酒店的业绩一直不是很好，经常集团都不是很满意。近年来酒店也想让自己的业绩能够稳定地提升让集团满意，也提高自身的竞争力。酒店人力资源管理的现状和酒店越来越不协调。酒店管理者并没有把自己融入酒店员工这一角色而是把自己永远高人一等的姿态表现了出来。

在酒店凡是副总监及以上的管理者都可以在酒店餐厅享用餐饮，这或许是酒店为了让

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员工工作更加的有积极性才制定一种激励策略吧。但是他们根本就不知道普通员工是怎么想的甚至有的员工看到有高层管理来吃饭了都不大愿意去进行服务了（因为稍微有一点的差错都会遭到严重的批评）或许由于总经理就是一个等级观念特别强的人“在工作中总是强调什么人做什么事不是你自己职责的是你不要管，做好你自己的事”这是在工作中他强调最多的一句话。也许这就是中国人和外国人的区别吧。他们根本体会不了中国的传统文化怎么能够管理好那么多中国员工呢？或许酒店还是应该遵守应地用人的原则吧。

6.2缺乏合理的人力资源规划

由于酒店大多数中低级管理者是从普通员工一步一步上升的那么就导致员工没有足够的前瞻性、预见性和计划性，人员积压和人才匮乏的现象经常在酒店内部出现，导致酒店在发展过程中后备人力资源不足，导致酒店发展后劲严重不足，很少考虑目前。以后的战略目标阶段，该配置什么样的人才。于是新招进的员工便出现了不适应酒店长期发展需求的现象。所以酒店总是感觉员工非常多但却没有可用人才泛泛之辈却很多。

京基度假大酒店也是一个不大重视人力资源规划的一个酒店，往往都会出现需要人才了才会想起出去招聘，而没有一点规划，没有做好自己的人才储备。

6.3培训体系不够完善

酒店对培训还是做得比较好的一个行业，毕竟这是一个人与人面对面服务的行业，但还是缺少一个系统而科学的培训系统。

记得我们是以实习生的身份进入酒店而同时也有几个是从外面招收进入的员工。所以机会安排和我们一起进行培训，然而他们也就1天的时间久要求他们上岗。

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为什么会那么快呢？后来我知道原来是酒店员工严重缺乏不得不临时抽调正在培训的员工。从这里就可以看出酒店对培训的不足够重视和培训系统的不够完善，其实这之接就会影响酒店的业绩。其实我一直都觉得为什么不分开培训，毕竟不同的层次就要不同的培训机制这也要遵循孔子的因材施教。。酒店员工没有得到良好而全面的培训使得员工的知识与技能都得不到一个很好的提高，培训的不足致使酒店不能快速的提升业绩。培训的方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，培训效果欠佳，针对培训的结果没有进行结果的评估和改进操作。不能满足需求。培训期普遍偏短，据我工作的了解我们实习进入的酒店的培训时间为1到2天，导致员工对工作环境的不熟悉、技能掌握的不够好，不够全面这就直接导致对客服务水平的低下，这也就直接影响到了酒店的收入。

6.4缺乏合理的薪酬激励制度

酒店没有制定一个合理的薪酬激励制度，而过于强调管理制度，只考虑到赫兹伯格的双因素理论中的保健而忽略了激励因素。然而单一的激励手段不能提高员工工作激情，员工使用效益没有达到满意化。虽然很多酒店人才的重要性并与较高的薪酬留住人才、吸引人才、制定出一系列薪酬管理机制，但是由于缺乏科学合理的绩效考评、及相关配套措施，这就导致这些薪酬激励机制不过是流于形式罢了。

6.5酒店员工流失率高并缺乏控制

现在很多酒店都存在一个严重的问题那就是——酒店员工流失率比较严重并缺乏一个控制的方法。

现在很多酒店企业都已经重视到了人才的培养和储备，但是酒店还是一直处在缺乏人才的环境中。这也是长期困扰酒店的一个严重问题，据有关统计酒店员工的流失率达到了

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50%，且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。在酒店企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过控制和服从来实现人与事相适应从而忽略人的才能的发挥。

在酒店中工作压力大，酒店内部管理混乱，缺乏职业安全感，员工职业生涯计划难以实现都不同程度的导致了员工的跳槽。在深圳大梅沙京基喜来登度假大酒店中，这几年下来，酒店员工总是进进出出直接就导致了酒店有序工作的混乱，酒店员工流失最大的就是的中坚管理人才和服务员。而中坚管理是因为酒店给不了他们想要的，当然并不都是薪酬，更加重要的事对他们的尊重，不要看五星级酒店好像很文明似得但是内部是非常严格的，一旦工作上出现一点的差错那么迎接你的将是跑伙般的轰击。中坚管理的流失直接就导致了酒店内部管理的混乱。而酒店服务员流失率就会更加的明显，因为酒店的服务员实在是太累，很多的员工都不能够适应。关键是酒店对服务员要求太高，那么服务员都有那么高的素质了我何必要在你这里当个服务员的，而要求高又没有相应的回报，这就导致酒店服务员的大量流失，直接就影响了酒店的服务水平。

6.6不够重视企业文化建设

企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的企业价值观及企业精神，它是对员工的行为方式和习惯产生强烈的影响。那么做为酒店也要有自己的酒店文化。现在大多数企业都已经建立起自己的企业文化，现在上过大学的人大概都知道自己的学校的校训吧，其实这何尝不是一种校园文化呢？他时时刻刻的影响着每一位学生的言行举止，这是一种无形中的影响但却是真正从你的内心的去影响。那么酒店也应该有自己的酒店文化，让它通过潜移默化的去影响每一个酒店人。

什么是酒店文化？或许有很多的员工不知道，不清楚。现在很多的人都是抱着打工者

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的心态而不是主人翁的态度为企业工作感觉不到自身的发展与企业的未来有什么关系，从而导致个人价值理念与企业理念错位，导致无法形成有力的凝聚力、吸引人才和留住人才，这也是酒店人力资源管理效率低下的一个重要原因。只有让员工感到在酒店工作就是在自己的地方工作，把酒店当做是自己的家，那么员工还会流失、还会担心没有人才、还会担心酒店没有业绩、还会担心酒店没有发展。

7 针对以上酒店的问题作出解决方案

7.1制定人力资源规划

无论什么企业都需要一个科学合理具有良好实施性的人力资源计划，但计划也不宜过长，要有弹性，要在实施过程中有修正的可能。这也是因为酒店是一个服务性行业所决定的，毕竟面对客人会有很大的不确定性和突发情况，所以必须要有弹性。其次就是在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便是酒店在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用、提高效率、增强应变能力。最后，酒店管理者对人力资源规划是否重视，酒店的发展战略和市场信息是否能即时的传达给人力资源部门，是人力资源是否有效的一个重要决定性因素。

京基喜来登酒店人力资源战略规划可以从两个角度去实现，一个是酒店管理者必须即时、负责的对员工进行工作讲解和工作分配。二是，对酒店普通员工进行考核和培训，宣讲酒店各种战略，市场信息和营销计划等。从对员工的招聘、任用及辞退计划，再将酒店客源量和营销计划相结合，制定出酒店各部门的人力资源规划。

7.2构建有效人才梯队

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对于每个酒店来说，其员工都是由不同层次、不同职务的人员构成的，而毫无疑问每一层次都有一部分优秀员工和关键人员，而这整个人员结构就像是一座金字塔层次越高，人才越少。

人才培养就是如何建立一个优秀的人才梯队，在盛大担任CEO的唐骏从刚加入就已经着手培养人才“如果那一天我离开了盛大，盛大依旧能够照常运转，那才是我，一个公司高层管理人员的成功”唐骏的人才培养观具有普遍的代表意义。重视人才梯队的培养。以确保在人才流失时及时从公司内部的储备人员中挑选。

7.3实施现代人力资源管理方案

企业处在不同的阶段需要有不同的管理方案，设计一个科学合理的方案对酒店的发展起到一个至关重要的作用。对京基喜来登度假大酒店来说正处在一个相对来说的稳定期那么想要发展必须从以下几点做起：

7.3.1 重视内部公平性

酒店正处于稳定期中那么想要发展就必须从内部寻找原因，必须重视酒店的规章制度的建设。因此建立以职位为基础的薪酬体系是很有必要的

7.3.2 采用合理的招聘制度

最合理的招聘方式无疑是外部招聘和内部招聘相结合。外部招聘有很多来源如：通过人才市场招聘、和高校合作、其他企业挖人等。这样可以使酒店有不断的新鲜血液的注入和加强酒店人才的积累。内部招聘即从酒店内部培养和选拔人才，成本是最低的，也是效

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率最好的。很多企业都会通过内部晋升提高员工的工作积极性和帮助他们实现人生职业规划。但是只有通过内外部招聘相结合的方式才能够最大程度上提高酒店的工作效率和提高员工的积极性。

7.4建立企业优秀文化

我国大部分企业缺乏自己的企业文化，缺乏一种企业文化对企业重要性的认知。一个企业文化，尤其是一个优秀的企业文化会影响员工对企业的根本看法，并影响企业领导者的领导风格、方式。它能增强员工的团队意识、维系一个之间的关系。优秀的企业文化可以让员工找到归属感，影响到员工的信念和思想。因此酒店必须着手建立一个属于自己的、适合自己的优秀酒店文化。

8 结论

企业的前进，组织的发展，归根结底还是要依赖人的推动。我国最近几年不断的冒出太多的酒店企业，作为沿海城市的深圳那就更不用说了，但在物竞天择的过程中，由于自身或环境的因素使其在参与激烈的市场竞争时感到力不从心，发展困难，甚至成活率不高，人力资源是酒店企业赖以生存和发展的重要因素。但是就目前来看，酒店企业的人力资源管理工作仍然很多不到位，人力资源管理未能成为企业发展的火车头。本文以深圳京基喜来登酒店为分析目标，就其人力资源管理方面存在的问题，以及相应的对策提出粗浅的个人看法，希望能够起到抛砖引玉的作用，使得深圳酒店的人力资源管理问题得到有关部门的支持、关注和帮助。

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参考文献

（1）安鸿章等编写：《企业人力资源管理师》，中国劳动社会保障出版社。007

（2）石金涛主编：《培养与开发》，中国人民大学出版社。2007

（3）张得：《企业文化建设》，清华大学出版社。2003

（4）高静华：《人力资源管理的发展趋势》。2005

（5）何涛，周丽霞:《新时期医院人力资源管理的思考》。2005

（6）姚美清，《有效控制人力资源成本》。《人才开发》。2006

（7）杨师华，《人力资源成本浅析》，江汉石油大学学工报。2000

（8）吴振顺，《企业人力资源成本控制浅析》。2004

（9)《R.H.Hermanson.Human resource Accounting》JosseBassInc.1964

(10)Chris.Dawson.《Human resource Accounting From Prescription to

Description》。1994

致谢词

本论文在老师的悉心指导下完成的。导师渊博的专业知识、严谨的治学态度，精益求

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精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严于律己、宽以待人的崇高风范，朴实无法、平易近人的人格魅力对本人影响深远。不仅使本人树立了远大的学习目标、掌握了基本的研究方法，还使本人明白了许多为人处事的道理。本次论文从选题到完成，每一步都是在导师的悉心指导下完成的，倾注了导师大量的心血。在此，谨向导师表示崇高的敬意和衷心的感谢！在写论文的过程中，遇到了很多的问题，在老师的耐心指导下，问题都得以解决。所以在此，再次对老师道一声：老师，谢谢您！

时光匆匆如流水，转眼便是大学毕业时节，春梦秋云，聚散真容易。离校日期已日趋渐进，毕业论文的完成也随之进入了尾声。从开始进入课题到论文的顺利完成，一直都离不开老师、同学、朋友给我热情的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意！在此我向所有老师表示衷心的感谢，谢谢你们四年的辛勤栽培，谢谢你们在教学的同时更多的是传授我们做人的道理，谢谢四年里面你们孜孜不倦的教诲！

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